「有期限」和「無期限」：重要的是僱用期限

如果叫停「非正式員工」和「正式員工」的稱呼，接下來我們應當關注什麼呢？

最恰當的是根據契約期限來描述工作，即永久僱用和定期僱用。勞動基準法規定，在簽訂僱用契約時，企業有義務以書面形式對薪資、工作地點、工作內容、上下班時間、休息日、退職以及僱用期限做出明確規定。除了寫明契約是永久還是定期外，如果是定期僱用時，還必須對契約期限、可否更新及其標準等也予以明確說明。

若為定期僱用，期限的上限原則上定為3年。而且還規定，如果定期僱用多次反覆累計超過5年，只要被雇方提出申請，僱用方就必須將僱用契約轉為永久僱用契約。此外也有這樣的例外措施，即許多外國人從事的專業性較高的職業，允許簽訂最長5年的定期契約，累計超過10年後可轉為永久僱用契約。

勞動契約法對定期僱用的解僱也作出明確規定。若勞動契約中寫明有期限，那麼只要不發生不得已的事由，在契約期滿前這些員工不得被解僱。該法還規定，人事單位不得不必要地過短設定契約期限，應避免頻繁更新定期勞動契約的情況。

不被稱「正式員工」的人當中，有很多是定期僱用者，法律上不允許隨意解僱這些人。有人認為，既便不能解僱，在契約期滿時「終止僱用」則是經營者的自由，但這是一種誤解。

人事單位在終止僱用時，按規定必須提前通知有關員工不再續約，而且，如果被雇方要求，還必須明確告知解僱理由。另外，2013年的勞動契約法修正案，也根據最高法院長期的判例，將終止僱用的法律原則寫入條文，即在「缺乏客觀合理的理由且不符合社會普遍認識」的情況下，不得終止僱用。

如果我們擴展視野，以「定期僱用」取代「非正式員工」來看待這個問題，那麼也會有益於正確理解僱用規則。