“就职冰河期”的后遗症
在职培训的衰退，对年龄介于35岁到45岁之间——也就是大学毕业时正值“就职冰河期”的群体造成的影响尤为严重。同样是40岁出头拥有大学学历的雇员，相较于泡沫经济期进入职场的群体，就职冰河期的群体月薪平均少了约23000日圆；而且，对他们来说改行跳槽是家常便饭，所以在同一企业的连续工作年数减少，以及在中小企业就职的情况增加，从而压低了月薪。另外，有许多人提到，冰河期参加工作的人20多岁时在职场未能获得足够的机会提高自我的专业能力，年富力强的时候，薪资滞涨不前，很大部分原因可以归咎于就职冰河期以来在职培训的衰退，阻碍了他们薪资的增长。
此外，当我们思考设备投资对薪资带来的影响时，有必要更详细地观察投资的内容。政府指出，现在的劳动生产率比上世纪90年代下降了，而当时带动生产率提高的，是职场的电脑设备与资讯技术（IT）的普及。当时，美国因为导入了新技术而造成薪资差距急剧扩大，可以适应新技术的高技能员工，薪资大幅上升，而技能不足无法适应新技术的员工则薪资下降，造成赢家和输家严重的两极分化现象。
未来藉由设备投资的技术革新之中隐藏着一股危机，即除了极少精英外，大部分的员工恐怕都会落伍。未来的设备投资将在职场中正式采用人工智能（AI）和机器人的技术，一部分人接受在职培训后，能完美操控AI和机器人而获得丰厚的收入；其他大部分人不是工作被取代，就是只能屈就低薪工作。若这是未来职场的趋势，那么投资不仅无法提高薪资，反而有可能把薪资压得更低。
担心薪资下调，不执着于加薪的倾向
因此笔者对“增加设备投资，薪资就会上升”的说法持怀疑态度，并且认为，把目光放在劳动市场的结构上，更容易得到增加薪资的一些启示。
《为什么劳动力短缺，薪资却不上涨？》一书共有16章，其中4个章节都提到了薪资的“下层僵固性”和“上层僵固性”的密切关系。雇员不希望现有的薪资水准下降，如果薪资减少，工作情绪就会大受影响，这不只在日本，而是全世界都共通的道理；与之相对照的，据说还有这样一种倾向，即如果薪资不减少，那么也不非常执意于加薪。
这种情况下我们假设企业为因应目前的劳动力不足而考虑调高薪资。而另一方面也不难想象，由于未来的不确定性大，企业业绩下滑，必将面临人事费用缩减的状况。此时一旦调高薪资，那么未来一旦有不测之事发生，就很难再做下调，甚至还将危及企业的生存。因此就算劳动力不足，企业对加薪必然会踌躇不定。事实上，过去10年之间没有减薪的企业，也没有为员工加薪，反而是那些频繁地下调薪资的企业，也很积极地调高薪资，这些统计资料在书中都有详尽的介绍。
薪资的波动如受到雇员的心理制约，那么藉由财税和金融政策推动薪资上涨的作法，将越来越无法发挥效力。
争取更高的奖金
那么难道就没有方法提高薪资了吗？的确，人们肯定都不希望减薪，但这种意识只限于月薪，并不针对奖金。若能一方面维持稳定的月薪，同时在劳动力不足的状况下为了进一步提高雇员的工作积极性，即便是暂时的，也应该先以增加奖金作为调节手段来慰劳员工；若是未来业绩下滑，必须调整人事费用时，再削减奖金也无妨。运用奖金做弹性调整，应该是个很好的解决方案。
经过劳资双方协商奖金的过程，可以建构出一个运作模式，藉由调整年薪以对应劳动市场的供需变化。以往在各个行业工会拥有巨大发言权的时期，奖金是基于每年劳资双方达成的共识而灵活支付的，有人认为这种作法使日本失业率能够维持在低水准上。
根据《日本经济新闻》对2017年夏季奖金的调查，劳动力严重不足的非制造业，比前一年增加了5.5%，27年来增幅首度超过5％。劳动者应该强力要求进一步增加今年冬季的奖金。
日本的劳动者对于工作报酬的态度，常常过于消极。加薪不是由劳动市场中那只看不见的神之手导引而自然实现的。劳动者团结一致并积极发声，才是当务之急。
（2017年7月25日）
标题图片：2017年例行的“春斗”(*2)中，丰田汽车总工会代表大会的与会者振臂高呼口号，提升斗志 （2017年3月9日于爱知县丰田市，时事社）
其他语言