同工同酬：或改變日本的僱用體系

「行動計畫」的另一個重點在於通過實現同工同酬等方式來改善非正式員工的待遇。如果對正式員工來說最重要的問題是長時間勞動的話，那麼非正式員工最大問題就是待遇差異，委員會對這個問題的探討成果應該給予肯定。另一方面還應該認識到，要讓專家建議付諸有效實施，還有很大障礙，面臨艱難挑戰。本文將特別針對政府同工同酬方針，闡述一下其特點和課題。

首先，日本公司正式員工的薪酬，不是像歐美國家那樣按照職務確定的職務薪資，而是具有明顯的績效薪資性質，即使職務相同，履職能力越高，薪資也會越高；而如果是非正式員工，那麼薪資性質就會偏向職務薪資。因此，隨著員工年齡的成長，兩者的差距往往會擴大，人們一直認為同工同酬在日本難以適用。儘管如此，「行動計畫」始終貫穿盡可能重視同工同酬的原則，換句話說，就是提煉和明確那些可以給予相同待遇的部分，盡可能實行平等待遇。

比如，在各種補貼、福利和教育培訓等很多專案上，明確要求在條件和情況相同時，應該一視同仁。在實際操作中，似乎需要下很大的力氣，比如按照公司業績發放獎金時也必須發給非正式員工，等等。如果嚴格貫徹這些舉措，非正式員工的待遇無疑將得到改善，但又會出現一個問題，那就是企業該如何解決這筆資金。如果假定對企業利潤不產生影響的話，那麼正式員工的待遇必然會降低。但是，我們很難認為國民充分知曉了這種讓人「不願面對的真相」。

政府方針中問題最大的是基本薪資的同工同酬。基本薪資以按照職務、職業能力和工齡等因素，在做到「因數分解」這個前提下，分析各個組成部分，實際情況相同，就要給予相同的薪資。但是，正如前文所述，日本正式員工的薪酬體系雖然號稱是按照履職能力來確定薪資的，但實際上與不同生活階段和家庭贍養情況密切相關，明顯地考慮到男性員工的養家開支需求。要做到上述「因數分解」恐怕是極其困難的。如果真正想要推動這項舉措，那就意味著不能單純改善非正式員工的待遇，而是要改變正式員工的薪酬體系，進而使日本的僱用體系實現「革命性的轉變」。或許可以說，關鍵在於勞資雙方是否為這種轉變做好了準備。

不可否認，出了上述兩個重點領域外，針對育兒與長照、女性與年輕人、外國人才、老年人等領域的傳統方針和對策也都處在落後於時代的狀況之中。此次的計畫中，作為最佳化靈活的工作環境的舉措，提及了居家遠端辦公、兼職副業等方式，這為今後進一步深化研究開闢了道路，非常值得肯定。不論是遠端辦公還是兼職副業，實際上在制度設計中，關鍵還在於如何建立機制來遏制長時間勞動。利用資訊通訊技術（ICT）準確把握勞動時間或許會成為一個課題。