家庭背景對高中階段前學業表現的影響

在日本，就業機會同樣可用「地位財」的概念來理解。薪資優渥、具成長性，且提供高度雇用穩定性的大企業職缺，至今仍主要透過「新鮮人一併採用」制度進行徵才。學生須在就學期間內參與就職活動，才能進入心儀企業。這類就業競爭同樣呈現零和性質，因為優質的新鮮人職缺本身即數量有限。

進入公司後，員工普遍期望能透過內部晉升累積技能，並逐步提升薪資與職位，這正是所謂的「成員型」雇用制度，也就是重視是否為組織內部成員的制度設計。與歐美盛行、依據職務需求從外部招聘人才的「職務導向型」制度不同，日本的勞動市場尚未發展出成熟的外部人力流動機制（即轉職市場）。也因此，初次就業時所面臨的零和競爭，顯得格外關鍵。

只要能力發揮的機會仍被侷限於組織內部，優質且穩定的就業機會便難以擴大。更何況在日本經濟長期低迷的「失落三十年」期間，即使企業獲利，也多將資金優先投入內部留存，而非回饋給員工。除了每年可調薪、享有長期雇用保障的大企業正職員工外，中小企業與非典型就業者的實質薪資則持續遭受壓制。

作為地位財的學歷與就讀學校背景，所引發的是一場零和型的競爭，而這些又與另一種地位財——就業機會（如進入大企業成為正職員工）密切相連。能錄取哪所大學、日後能進入何種企業，構成了一套接續性的階序（hierarchy）。換言之，大學的序列與企業的序列結合成一個地位財體系。

此外，不僅是日本，許多先進國家普遍存在一個現象：父母的學歷、職業、年收入等家庭背景（即社會階層或階級）的差異，會對從初等教育到完成中等教育階段的學業表現（educational achievement）產生顯著影響，且這種影響力至今依然持續，並未減弱。換言之，若無法縮小大學入學之前、高中階段為止在學業表現上的階層、階級差異，即使高等教育的入學機會有所擴張，也難以鬆動由學歷與雇用機會作為地位財所構築的這套零和競爭式階序（hierarchies），其所產生的差異化與不平等仍將存在。因此，無論是學費無償化，或是給付型獎學金等試圖消除經濟障礙的政策，最終仍受到日本這套制度性結構的侷限，而難以發揮其原本預期的效果。

即便當今的經濟與產業環境已歷經劇烈變化，以大企業為核心、提供穩定就業機會的「成員型」雇用制度依然持續存在。相對地，儘管高等教育的入學機會在數量上有所擴增，根據入學難度所形塑的大學序列結構，至今也未見明顯改變。更進一步來說，串聯這兩個序列體系的大學新鮮人一併採用制度，也未見大幅變革的徵兆。

只要這些曾成功帶領戰後日本走向經濟成長與社會穩定的制度持續存在，社會與經濟層面的不平等也將難以改變。前文所提及的「第二次機會」的缺乏，更加深了這樣的結構性問題。換言之，長期以來支撐日本社會穩定的制度，也成為製造不平等的根源之一。那麼，我們究竟能做些什麼？可以確定的是，光靠擴大教育機會的數量，已難以真正改變現況。比起不設所得限制地推動公私立高中的全面免學費，更有意義的作法或許是將更多政府資源投入於提升初等與中等教育的品質，並致力於縮小因家庭背景等因素所造成的起跑點落差。

標題圖片：前往東京大學考場的考生，2025年2月25日，位於東京文京區的東大本鄉校區（時事）