1999年修订行动错失彻底调整机会

其实，此前曾出现过唯一的一次可以从根本上彻底这种充满诡辩的、特殊的日本型劳动者派遣法的机会。那就是日本受到国际劳工组织（ILO）制定第181号公约影响，于1999年实施的派遣法修订工作。1997年，笔者在ILO大会上见证了该公约的采纳过程，细致观察了政府和劳资双方展开讨论的场面，所以我曾以为日本修订派遣法会依据这项新公约的思想，但遗憾的是我错了。“防止常用替代”这种日本独特的派遣法思想并未作任何修改，依然如故。因为是专门业务，所以不会替代正式员工——这样一种幻想的概念也得到了维持。

此前，法律仅允许派遣劳动者从事专门业务，而1999年实施修订后，通过设定时间限制，将允许派遣劳动者从事的业务范围扩大到了一切一般业务（建筑、保安、医生、药剂师、护士等部分业务除外）。以防止常用替代为目的的法律被加入了新的逻辑：针对比专门业务更具有派遣劳动者替代正式员工这种危险性的一般业务，由于限定了派遣时间，所以危险性就会减小。

2009年，最高法院对Iyogin staff service公司事件做出的判决使这种怪异逻辑的矛盾暴露出来了。如果是普通雇佣，只要多次反复更新限期合同，就会出现终止雇佣（以拒绝更新合同方式结束雇佣关系）行为受到限制的可能，日本的法院判决“从防止常用替代的观点来看，通过长期连续派遣同一劳动者前往同一事业单位，以谋求派遣劳动者稳定雇佣的做法并不符合该法的初衷”“参照派遣法的宗旨，原告对继续雇佣的期待不具有合理性，谈不上应该受到保护”，并未认可其诉求。相对于直接雇佣的限期合同劳动者，日本的派遣法要求歧视派遣劳动者。此事件被告到了ILO，该组织甚至发出了警告。